こんにちは。
エイダーズ山崎正徳です。
部下からパワハラ被害の相談を受けたら必ず読むべき職場の対応マニュアルの第４回です。
これまでの３回は以下のリンクでご確認ください。
部下からパワハラ被害の相談を受けたら必ず読むべき職場の対応マニュアル①
部下からパワハラ被害の相談を受けたら必ず読むべき職場の対応マニュアル②
パワハラについての情報収集を行う際の注意点
前回、被害を訴える社員へのヒアリングについて説明しました。
ヒアリングで社員の被害を確認したら、次に行うべきことは、他の社員からの証言を得ることです。
前回伝えたとおり、ヒアリングの際には被害者に目撃者の有無を確認しましょう。
「あなたが嫌がらせを受けている場面を目撃している人はいますか？」
「他にも被害を受けている人はいますか？」
こんな聴き方でいいと思います。
目撃者がいるなら、目撃者を中心に事実確認をしていくこと。
目撃者のみならず、いつも一緒に働いている人、関わりの多い人を中心に情報を集めましょう。
そこで得られた情報をもとに、ハラスメント行為があったのかどうかを、職場として判断していくことになります。
今回の「他の社員から証言を得る」ことについては、特に注意が必要です。
噂が広まるリスクが高いからです。
「人事から呼び出されて、〇〇さんがパワハラしてないか質問されちゃった！」
こんな風に噂が広まると大変です。
被害者も加害者も働きづらくなり、会社への不信感が一気に増します。
なので、目撃者などにヒアリングをする際には、秘密を守ってもらえるようにきちんと協力を依頼しましょう。
それをせずに、聴きたいことだけ質問していておいて「何でもないから、気にしないで」みたいな中途半端な対応は絶対にＮＧです。
不審がられ、すぐに噂になります。
加えて、情報提供に協力してくれた社員のプライバシーも守ることを必ず伝えましょう。
加害者にフィードバックする際、「ＡさんもＢさんもあなたが怒鳴っているのを見たと言っているよ」と個人名を出されたら、せっかく協力した社員はたまったものではありません。
そのことで新たなトラブルになりますし、以後何かあった時に協力してくれなくなります。
また、「あの人ってパワハラする？」みたいに、安易にパワハラという言葉を出さないようにしてください。
パワハラのヒアリングという噂が広まるリスクがありますし、加えて「パワハラ」「セクハラ」という言葉は抽象的で具体性を欠きます。
ヒアリングですから、具体的な事実を確認するべきです。
「〇〇さんが時々感情的になって自分の部下を傷つけるようなことを言うという話を聴いたんだけど、人事としても心配だから事実確認をさせてほしいんですが」
「先週は『役立たず』とＡさんに言っているのを見た人がいるらしいんですが、あなたはその場にいましたか？」
「部長がこの前の歓迎会で、嫌がる新人の腰に手を回していたと聴いたんですが、知っていることがあれば教えてもらえませんか？」
こんなふうに、具体的な行動の事実を確認する質問をしましょう。
こうやって、周囲から安全に、確実に情報を集めること。
これが大切です。
次回に続きます。
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