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部下からパワハラ被害の相談を受けたら必ず読むべき職場の対応マニュアル②

 

こんにちは。

 

エイダーズ山崎正徳です。

 

部下からパワハラ被害の相談を受けたら必ず読むべき職場の対応マニュアルの第2回目です。

 

前回の①の記事はこちらです。読んでいない方は①から読んでくださいね。

 

今回は、被害者の相談を受ける場合の基本中の基本について説明します。 


被害者が「安心して相談できる環境」を整える。

 

被害者に安心してパワハラの相談をしてもらうために欠かせないこと。

 

それは

 

秘密を守ること、そして窓口を決めること

 

この二点です。

 

単純なことなのですが、これをきちんとやらないことで大変なトラブルになりますので、本当に注意してください。

 

例えば、もし管理職であるあなたがパワハラ被害の相談を受けた時に、上司と共有したいと思ったら、そのことを必ず被害を訴える部下に伝えて了承を得ましょう。

 

「とても大事な話だから、今聴いた話を全て本部長とも共有したいと思うんだけど、大丈夫ですか?本部長以外には絶対に話さないし、秘密は必ず守るから安心してください。今の時点で本部長に伝えてほしくない内容があるなら、遠慮なく言ってください。」

 

こうやって、秘密を守ること情報を「誰に」「どこまで」共有するのかを明確にしておくことが大事です。

 

 

できるだけ具体的に決めておきましょう。

 

ここを怠るとトラブルの元です。

 

例えば、被害を訴える部下に断ることなく、管理職全員で問題を共有してしまう。

 

そしたらいつの間にか噂が広まっていて、パワハラ行為者とされている人の耳にも入り、結果、被害者が働きづらくなる。

 

前回に続き繰り返しますが、被害を訴える本人が、被害を訴えたことで働きづらくなったり、さらに傷ついたりするような対応を職場がとってしまうと、結果として職場が恨まれることになります。

 

まずは、本人が安心して相談できる環境を整えるための最大限の配慮が必要ですよ。

 

そのためにも、窓口をきちんと決めましょう。

 

「この問題は私が窓口になりますので、何かあれば私に言ってください」

 

こうやって窓口を明確にしておくことで、情報がきちんと集約できます。

 

「人事部が窓口です」のように、複数の人が対応をする形になってしまうと危険です。

 

人事部やハラスメント相談窓口で対応をするにしても、「誰が」窓口なのかを絞り、担当を決めましょう。

 

情報を共有する相手にも、情報の守秘を徹底する。

 

これが基本中の基本です。

 

次回に続きます。

部下からパワハラ被害の相談を受けたら必ず読むべき職場の対応マニュアル③

 

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