仕事を抱え込み暴走する熱血タイプのスタッフが、自分の問題に気づいて行動を改めるようにするための対応方法

 

こんにちは。

 

エイダーズ山崎正徳です。

 

以前、ヘルパー事業所の管理者の方からこんな相談を受けました。

 

暴走するスタッフがいて困っています!


常に仕事を抱え込んで忙しそうに働いていてます。

たしかに人手不足の時はありましたけど、今は人数は足りているので、そこまで忙しくありません。

休憩だって順番にとることができます。

それなのに、休憩をほとんどとらないで、忙しそうに駆け回って

やらなくてもいい仕事にまで手を出して、「忙しい」「休んでる暇なんてない」を連呼します。

ちょっとやりすぎに思えるし、余裕がなさそうでイライラしてると職場の雰囲気も悪くなるので指摘すると、「何かあったらどうするんですか、利用者さんの命を預かっているんですよ?のんびりしている時間なんてないです!」ときつい顔で訴えるので、こっちも何も言えなくなります。

ここまで。

こういうタイプのスタッフは、援助職の現場には大体ひとりはいませんか?

私もこの記事を書いていて3人くらい顔が出てきました。

いわゆる、援助職としての使命に溢れた、熱血タイプです。

「熱い人」と評価してもらえるうちはいいですが、どちらかというとやりすぎて同僚や利用者とトラブルを起こしたり、体調を崩して辞めていくことが多いのもこのタイプの特徴です。

 

援助職だけでなく、あなたの職場にもこのような社員さんはいるのではないでしょうか?

こういう傾向の人は、仕事依存、共依存に当てはまることが多いんですよ。

誰かに必要とされたい

何かにのめりこんでいることで精神的な安定を感じられる

こんな心理が背景にあり、わざわざ人から求められている状況を強迫的に作り出す。

常に忙しく働くことで存在意義を感じられるので、休憩をとらなかったり、人の役割まで背負いこんだり

とにかく仕事を増やすし手放さない

そして忙しいオーラを出しまくる

つまり、自分のために忙しくしているのです。

利用者さんのためと言いながら、自分自身の援助をしているのです。

だから周りは大変だし、働きづらいんですよね。

なんせ、仕事を手放しませんからね。

忙しそうにしてるのに

「疲れている」と訴えるのに

こういう人は、例えば訪問する利用者さんの数を減らしても変わらないんですよね

減らした分の時間とエネルギーを他のことにつぎ込むので。

だから、根本の解決につながりません。

働き方を変えるように指摘をしても、「利用者さんのため」「あの利用者さん訴えが多くて。僕がいないと困るらしいんです」みたいな大義名分を振りかざして改善しない。

利用者さんの訴えの多さは、実は自分がやりすぎるから利用者から依存されてしまい、結果として多くの訴えを引き出しているなんてこと、珍しくありません。

対応が難しいですよね?

でも、このタイプの人をコントロールできずにほっておくと、時間が経つほどに職場が被るダメージは大きくなります。

目に見えるダメージではなく、時限爆弾のようなイメージです。

いくつか実害になりそうな問題を挙げてみます。

・色んな仕事を一人で抱え込むので、その人しか把握していない業務が出てくる。その人がいないと回らなくなることが増える。
結果、そのスタッフが燃え尽きて出社できなくなった時に職場が大混乱に陥る。

・利用者さんにやりすぎてしまい、利用者さんとの関係で共依存が起きる。他のスタッフを受け付けない利用者さんが表れて、トラブルが増える。

・関係機関との対応でも役割を背負いすぎてしまい、施設としての足並みが崩れる。

他にも色々あると思います。

いつ爆発するかわからない、経営者や管理職にとっては恐ろしい爆弾です。

なので、放置せずに手を打ちましょう。

こういう人には、「自分自身の問題で仕事を抱え込んでいる」と自覚させていかないといけません。

面談して問題を伝える際は、改善してほしいことを行動レベルで具体的に伝えましょう。

「やりすぎだよ」

「そこまでやらなくていいよ」

「ほどほどにしたら?」

「ちゃんと休憩とってね」

こんな曖昧な伝え方では改善されません。

今起きている問題を、否定しようのない客観的な事実だけを伝えましょう。

例えば

・毎日与えられた時間分の休憩をとっていない。

・残業時間が平均よりも〇時間多い

・担当ではない業務にまで手を出している

・他の人に任せてほしい仕事をいつまでも手放さない

など、客観視事実をきちんと挙げる。

その上で、改善してほしいことを伝えましょう。

・休憩を最低でも40分とる

・自分の担当業務以外は管理職に依頼された時以外は手を出さない

・〇時までには必ず帰る。その時間に間に合うように仕事を終える。

こんな風に指示は具体的な方がいいです。

数字でわかるものは数字で示す。

その上で経過観察期間を設けて、改善されているかをチェックしていく。

基本はこの流れです。

大体こういう指導をすると、「となると、利用者さんの訴えは聞かなくていいんですね」「どうなっても知りませんよ」的なことを言う方もいるでしょう。

そこで管理職が躊躇してはいけません。

どうなるリスクが考えられるのかをきちんとヒアリングして、対応を考えておきましょう。

仕事を減らすと、本人がきつくなってきます。

依存できるものがなくなるからです。

必死にのめりこめる仕事を探そうとするでしょう。

与えられた仕事を増やそうとするでしょう。

それでも、始めに伝えた約束を守らせるための面談を続けてください。

もしそれでも執拗に仕事を探して約束を守れなかったり、明らかに不安定になるようなら、カウンセリングを勧めるタイミングです。

「なかなか改善が見られないから、カウンセリングを受けて仕事の仕方を相談してみてはどうですか?

こう伝えると必ず拒否するので、そこでさらに経過観察期間を設けて、改善していなければカウンセリングを受ける約束をさせるといいと思います。

カウンセリングにつなげて、自分自身の仕事依存や共依存傾向に気づき、行動を変えていけると職場、本人、利用者にとっての利益は大きくなります。

カウンセリングに繋げるのによりスムーズなのは、職場に私を呼んで頂くか、私のカウンセリングを受けにきてもらうことです。

本人の了承を得た上で、カウンセリング内容を職場と共有して、改善に向けたアドバイスを本人ならびに職場に行うことが可能です

ぜひお気軽にご相談ください。

また、今回お伝えした一連の流れの中で、この職員の方が感情的になるような場合は、こちらの記事を参考に対応してみてください。

思い通りにいかないと感情的になる部下には、「感情的になった事実」を問題に扱う。


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