ディフェンシブ社員②(オフェンシブにする方法)

 

こんにちは。

 

エイダーズ山崎正徳です。

 

ディフェンシブ社員の後半。(①を読んでない方はこちらからどうぞ)

 

ディフェンシブ社員は変わるのか?

 

どう対応すればいいのか?

 

そんな話をします。


「小林さん、あなたの課題として伝えます。不安なことはもちろん聞いてもらってかまわないよ。ただし、あなたがどうしたいか、どう思うか、ちゃんと自分の考えを持つようにしてください」

 

「はあ…そうですか…」

 

「特に、私が任せると言うことはあなたの判断でやってくれて大丈夫だから」

 

「はい」

 

「頼むよ。自分で考えて判断した方が成長するし、期待してるんだよ」

 

「わかりました…」


小林さんに課題を明確に伝えることができた課長。

 

さて、これで小林さんの行動は改善するでしょうか?


答えは

 

「そこまで大きく変わらない」

 

が大半を占めます(私の経験上では…)。


なぜか?

 

それは…

 

ディフェンシブな行動の背景には、不安感や自信のなさが隠されていることが多いからです。

 

不安、自信のなさといった性格的な特徴は、少し指導を受けただけでは改善しません。

 

「課長はああ言ったけど…指示を出さないなんて、責任放棄じゃないか?前の課長は良かったなー」

 

と、心の中で不信感をもったり…

 

「課長は何と言えば満足するだろう…」

 

と、課長の望みそうな意見を自分の意見にしようと試行錯誤したり…


こちらの想像する以上に、責任を持たされることに慣れておらず、強いプレッシャーを感じてしまうのです。

 

例えるなら

 

はじめてのおつかいに近いんですよ。

 

不安で不安で仕方がないんです。

 

だから、本当はあまりムキにならず、見守ってあげないといけないんです。


つまり、短期間での行動改善は現実的に難しいため、長い目で見て育てていくしかないでしょう。

 

日頃の関わり方を工夫し、主体性を育むマネジメントが必要になります。

 

お忙しい中でなかなか難しいとは思いますが、これから具体的な対応を紹介しますので、ぜひこのまま読み進めてくださいね。

 

理想は、こんな感じで対応していくといいです。


「課長、再来週の会議の資料ですけど、いつまでに仕上げればいいですか?ちょっと、今月忙しくて…」

 

「それって、僕が事前に目を通した方がいいと思う?」

 

「え?それはわかりません」

 

「この前話したように、自分で決めてもらっていいことなんだよ。どう思う?」

 

「じゃあ、見てください」

 

「わかった。見ておくよ。ところでさー、この資料は何のために必要なのかな」

 

「え…??」

 

「会議でこの資料を使う意味だよ。必要な理由があるから、作ってるんだよね?」

 

「まあ、そうですけど…」

 

「どう?この資料はなんで必要なの?小林くんはどう思う?」

 

「えーと…。お客さんから寄せられた意見を集計した資料ですから、サービス内容の改善について話し合う会議なので、この資料がないと困るんじゃないでしょうか…」

 

「なるほど、そうだね。しつこくて悪いんだけど、この資料がないと何に困るの?」

 

「えーと…、お客さんの声がわからないと検討しようがないので、まずはどういう意見が寄せられたのか、データをみんなで共有することが必要ではないかと……だから、この資料がまにあわないと話し合いができません」

 

「なるほど!よくわかった。ありがとね」


ディフェンシブ社員の行動を改善していくことは、一度きっちりと指導しただけでは、なかなかうまくいきません。

 

日常のやり取りを通して、本人が「自分で考えて」「決めて」「行動できる」ようになることを意識した関わりを継続することが必要です。


そのために必要なことは

 

①課題を定期的に共有していく 

 

②仕事(行動)の意味を考えてもらう

 

③意見を言わせる

 

④できるだけ肯定的なフィードバックでやりとりを終える

 

⑤スモールステップで自信をつけていく

 

先ほどの課長と小林さんのやりとりを参考に、この5点を意識してみてください。

 

①~③の過程は、主体的に仕事をする習慣のないディフェンシブ社員にとっては

 

はじめはとても緊張感が伴い、不安に感じることが多いでしょう。

 

だからこそ、「意見を言わなきゃよかった」とネガティブな気持ちになってやりとりを終えないことが大切です。


仕事の意味や意見が的外れなものであったとしても、そこで説教しないでください。

 

なんせ相手は初めてのおつかいです。

 

外の空気に慣れていないところ、勇気を持って、お小遣いを握りしめて八百屋に向かったんです。

 

買ってきた野菜を間違えたとしても、買い物を一人でしたプロセスを評価しましょう。

 

つまり、

 

「意味を考えたこと」「意見を言ったこと」をきちんと評価し、肯定的に話を終えると良いです。

 

このような小さな積み重ねが自信になり、ディフェンシブ社員から脱却を果たすことにつながります。

 
管理職にとっては根気の伴う道のりだと思いますが、このやり方を身に着けていくと、

 

主体性のある部下を多く育てることができるのです。

 

職場でここまでやらないといけないの?と思いますよね。

 

そうです、悲しいことですが、今はそうなんです。

 

特に介護などの現場は人手不足ですよね。

 

使えないやつには徹底的に厳しくする!嫌なら辞めれば?というスタンスではこれからは回りません。

 

できることからでいいので、育てる意識を持ってみてください。

 


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